카톡상담
블로그
카카오톡 상담- 등록일2026.04.27
- 조회수43
<육아휴직과 연차휴가>
○누구나 알고 있는 것으로 오인하지만, 막상 물어보면 정확히 모르거나 그 파생적인 의미를 모르는 경우가 많습니다. 노동법의 영역이라고 다를 바가 없습니다. 그 대표적인 것이 연차휴가입니다. 아직도 노동법에 월차휴가가 존재한다고 믿는 직장인들이 꽤나 많습니다. 그리고 직장에 다니면 당연히 발생한다고 믿는 경우도 보통입니다. 거기에 더하여 연차휴가는 1년 미만인 경우와 그 이상인 경우의 발생요건이 다르다는 점도 모르는 직장인들이 많습니다. 근로기준법 조문을 보면 쉽게 이해할 것임에도 법조문의 이해가 어려워서 포기하거나 그냥 검색으로만 이해하려는 경우가 태반입니다.
○근로기준법은 유급휴가로 연차휴가를 규정하는데, 제60조 제1항과 제2항에 각각 규정하고 있습니다. 그러니까 양자는 법률적으로는 별개의 것입니다. 상당수의 직장인들이 바로 이 대목을 헷갈립니다. 법률적 근거가 다르다면 양자는 다르게 평가헤야 함에도 이를 같이 평가합니다. 그리고 그 다음으로 헷갈리는 것이 1). 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자(제1항의 경우), 2). 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자 중에서 1개월 개근한 자(제2항의 경우)가 각각 발생요건이 다르다는 것입니다. 문리해석을 통하더라도 전자는 출근률을 전제로 그 비율이 80% 이상이어야 하지만, 후자는 실제 출근을 전제로 결근이 없는 경우, 즉 개근인 경우로서 양자의 발생요건이 다릅니다.
○따라서 연차휴가를 산정할 경우에는 몇 년차인가, 그리고 출근률은 어떤가, 그리고 출산휴가나 육아휴직이 존재하여 출근간주로 따지는 경우인가를 알아야 합니다. 특히 출산휴가의 경우에는 출근의무 자체가 없기에 개근이라는 개념이 발생하지 아니하므로, 위의 두 발생요건 중에서 후자는 해당 여지 자체가 없습니다. 가령, 갑이라는 근로자가 2026. 1. 1.부터 근무를 하다가 2026. 2. 15.부터 육아휴직을 갔다면, 2026. 1. 1. ~ 2026. 1. 31.까지 개근했는가 여부에 따라 근로기준법 제60조 제2항에 따른 연차휴가만이 문제되며 그 이후인 2026. 2. 15.부터는 근로기준법 제60조 제1항으 연차휴가만이 문제됩니다. 다만, 2026. 2. 14.까지 비례해서 연차휴가가 발생하는 문제는 별론으로 합니다.
○다음 <기사>의 근로자는 2023. 2. ~ 9.까지는 근로기준법 제60조 제1항 및 제2항의 연차휴가 모두가 문제되나, 그 이후에는 제1항의 연차휴가만이 문제됩니다. 개근이란 당초부터 문제가 될 수 없기 때문입니다. 왜냐하면 육아휴직은 근로기준법상 출근의무 자체가 생기지 않으며, 근로기준법 제60조 제6항 제3호의 출근간주란 제1항의 출근률을 산정할 경우에만 문제되는 것이지 실제 출근을 전제로 개근을 문제삼는 제2항은 당초부터 해당이 없습니다. 연차휴가를 이렇게 제1항의 경우와 제2항의 경우를 달리 보면 그렇게 어려운 것이 아닙니다. 법조문을 유심히 보는 습관이 중요합니다.
<기사> 19일 법조계에 따르면 수원지방법원 안양지원은 최근 연차미사용 수당 157만원을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소된 회사 대표 A씨에 대해 벌금 100만원을 선고했다. 경기도에서 상시 근로자 5명을 두고 있는 대표 A씨는 2024년 퇴사한 직원 B씨의 ‘미지급 연차수당’을 두고 다툼이 벌어졌다. 2023년 2월 입사한 B씨는 약 7개월 만인 2023년 9월부터 1년간 육아휴직에 들어갔기 때문이다. 1년 휴직을 마치고 2024년 9월 복직한 B씨는 복직 2주 만인 10월 회사를 그만뒀다. B씨는 퇴사하면서 "사용하지 못 연차휴가미사용 수당을 달라"고 요구했지만 A대표는 B씨가 근무 기간 중 무단결근을 하는 등 연차를 모두 사용했고, 장기 육아휴직을 다녀왔기 때문에 지급할 연차휴가 미사용수당이 없다고 주장했다. 결국 B씨는 연차수당 157만2568원을 받지 못했다며 A대표를 고소했다. 법원은 A대표의 유죄를 선고했다. 재판부는 “근로기준법 제60조 제6항 및 회사 취업규칙에 따르면 유급휴가 산출을 위한 통산근로일수 계산에 있어서 ‘병가 및 육아휴직으로 휴업한 기간’은 출근한 것으로 보아야 한다”고 판시했다. 실제로 근로기준법은 규정은 "남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 (연차유급휴가 계산시) 출근한 것으로 본다"고 정하고 있다. 이에 따라 법원은 B씨에게 22일의 연차휴가가 발생한다고 판단했다. 재판부는 "B는 2023년 2월부터 2024년 2월까지 1년 동안 병가 및 육아휴직 기간을 포함해 80% 이상 출근한 점이 인정되므로 근로기준법 60조 1항에 따라 15일의 연차휴가가 발생한다"며 "이후 2024년 2월부터 10월까지 약 7개월의 기간 동안 매월 개근해 근로기준법 제60조 제2항에 따라 7일의 유급휴가가 발생한다"고 판단했다. B씨에게 연차휴가가 총 22일 발생하며, 사용한 연차 7.5일을 제외한 14.5일에 대한 157만원을 지급해야 한다고 판시했다. https://n.news.naver.com/mnews/article/015/0005276607?type=journalists <근로기준법> 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 <2017. 11. 28.> ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 |